长合钢铁管理人梯队建设的事。”孙厂长诚恳地说道，“这个方面，我有自知之明，在选择人才上还欠缺经验。”
“孙厂长，人才不是选的。是你自己培养的。”陈青心里微微有些高兴，孙厂长能意识到这个问题，说明他已经知道一个道理，那就是企业的长远发展，不只是经济目标。
和孙厂长谈话之后，陈青把方远叫来，说了孙长春提的人员培养的问题。
方远却笑道：“老孙这是在您面前炫耀呢！厂里的管理人员梯队培养和建设，应该是最近一年唯一没有老韩影子的事。”
陈青第一次听说，细问之下才明白。
在上一次陈青提醒孙厂长要把韩国栋“留”在厂里开始，他就已经意识到这个问题了。
厂里在中青年干部、技术人才等方面全面推行了竞赛式的人才选拔制度。
从薪资收入到分管项目上倾斜。
而且，这并不是固定的，随时会因为竞赛比分被调整。
这一套模式在体制内很难实施，并非是因为习惯了只上不下，而是干部机制决定了上下的调整时间很难及时。
但像长合钢铁这样的企业却可以做到，而且调整会很迅速。
方远的汇报，让陈青看到了长合钢铁不一样了。
虽然这个孙厂长有些汇报动机上不纯，但那也是谨小慎微的表现，同时陈青看到，一个成熟的、可以长远发展的企业模式已经逐渐成型。
半年的时间，西池开发区的招商进度和新企业开工一家一家的相继开工，似乎新的经济浪潮正全面覆盖着京西市。
市委常委会上，类似长合钢铁的干部培养机制，陈青要求在京西市的不少大型国企中逐步推广。
市政府和国资委专门为此做了一些尝试。
另一边，西池开发区的变化似乎触动了一些人的内心
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