她停顿了一下，像是在给王东来留出消化数据的时间。
“更严重的是管理层。这些部门的组长、经理、总监，女性占比同样畸高。她们在招聘时倾向于招女性，分配绩效时把优质指标优先给女性，安排晋升时把男性排除在外。这是一种自我强化的隐性壁垒，女性领导招女性，女性员工互相扶持，男性被系统性边缘化。”
王东来没有说话。
他靠在椅背上，手指在桌面无声地敲着，节奏很慢，脸上神情已经恢复了平静。
“行政部一个女主管，两年内把部门里所有男性员工全部排挤走了。她在面试时会问男性候选人‘能不能接受长期从事琐碎的后勤工作’，对方稍有犹豫就以‘不符合岗位要求’为由拒绝。现在整个行政部没有一个男员工，从收发室到前台到后勤采购，全是女性。”
“去年年会期间，行政部需要搬运大量物资，那位女主管以‘部门没有男员工’为由，直接从隔壁的星火快递借调了十几个快递员过来干体力活。借调完成后，她在内部系统里给行政部全员申请了‘年会筹备专项奖金’，理由是‘全员加班加点保障年会顺利进行’。而那些被借调过来的快递员，连一封感谢邮件都没收到。”
王东来的手指停住了，没有多说什么。
“人力资源部一个女总监，在集团推行的‘女性领导力培养计划’中，把每年有限的晋升名额全部给了女性。男性提交的申请被她以‘不符合培养方向’为由退回，连面试机会都不给。”
“去年她在部门内部会议上公开说过一句话：‘我们就是要多招女领导，女领导多了，女员工的权益才能被真正保护。’”
“银河家电蜀都工厂，一个女车间主任分配加班机会时，把夜班和高强度产线全部排给男工。理由冠冕堂皇，‘女工晚上回家不安全’。但夜班补贴和加班费比白班高出不少，男
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